HR Data Dudes

Anmerkungen

Über Gehaltstransparenz im Recruiting haben wir schon gesprochen. Diesmal drehen wir die Perspektive um: Was bedeutet Entgelttransparenz eigentlich innerhalb eines Unternehmens?

Dafür hat Tim mit Björn, unserem Compensation-&-Benefits-Experten bei den HR Data Dudes, genau den richtigen Gesprächspartner dabei. Gemeinsam schauen wir darauf, was HR jetzt konkret vorbereiten kann – auch wenn noch längst nicht jede Detailfrage geklärt ist.

Und der Handlungsbedarf ist nicht gerade klein: In einer Aon-Befragung hielten nur 13 % der befragten Verantwortlichen ihr Unternehmen für vorbereitet. Noch spannender: Nur rund 48 % verfügten über einen robusten Prozess zur Bewertung von Jobs.

Wir sprechen unter anderem darüber:

• warum gleiche Jobtitel noch lange keine gleichwertige Arbeit bedeuten
• wie Kompetenzen, Verantwortung, Anforderungen und Arbeitsbedingungen helfen können, Jobs vergleichbar zu machen
• warum Jobarchitektur und Job Grading plötzlich enorm relevant werden
• weshalb Gehaltsunterschiede nicht automatisch problematisch sind – willkürliche Unterschiede aber schon
• wo Daten Inkonsistenzen sichtbar machen und wo daraus echte Managemententscheidungen werden
• warum Entgelttransparenz bestehende Probleme nicht erzeugt, sondern sie häufig erst sichtbar macht
• und weshalb „Unsere Daten sind noch nicht gut genug“ keine Dauerausrede sein sollte.

Natürlich sprechen wir auch über den viel diskutierten Daimler-Truck-Fall und darüber, warum Unternehmen nicht darauf warten sollten, bis sämtliche gesetzlichen Details abschließend geklärt sind. Wichtig: Wir sind keine Juristen und diese Folge ersetzt keine Rechtsberatung.

Leseempfehlung:

• Mercer Global Pay Transparency Survey 2026 
• Aon Europe Pay Transparency Study 2025

Besonders praktisch wird es zum Schluss: Was kann ein Unternehmen in den nächsten vier bis acht Wochen konkret tun?

Björn empfiehlt im Kern drei Schritte:

1. Bestandsaufnahme: Welche Gehalts-, Job- und Personaldaten haben wir überhaupt?
2. Jobarchitektur prüfen: Können wir gleiche und gleichwertige Arbeit nachvollziehbar bestimmen?
3. Vergütung analysieren: Welche Unterschiede können wir objektiv erklären – und welche nicht?

Am Ende solltet ihr drei Fragen beantworten können:

Wo sind wir ready? Wo haben wir ein Datenproblem? Und wo haben wir ein Vergütungsproblem?

Die wichtigste Botschaft dieser Folge ist entsprechend simpel:

Fangt an.

Nicht perfekt. Nicht vollständig. Aber jeder Schritt, den ihr heute macht, ist einer, den ihr später nicht unter Zeitdruck nachholen müsst.

🎧 Viel Spaß mit der neuen Folge HR Data Dudes!